Columnコラム

平成26年11月14日（金）に厚生労働省で、第３回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会が開催されました。
議題としては、２０１５年１２月から施行される改正安全衛生法の法改正のうち、ストレスチェックの実施方法について議論されました。

現在、2015年12月から企業にストレスチェックの実施が義務化されることは決まっているのですが、まだその実施詳細は、国も検討中です。

Office CPSR(オフィス　シーピーエスアール）臨床心理士・社労士事務所にもさまざまな規模の企業から、ストレスチェックのお問い合わせをいただいています。

現在までのQ＆Aは、こちらをご覧ください。

さて、検討会で議論された中で、今回気になったのがストレスチェックの実施方法でした。

抜粋して紹介いたします。

ストレスチェックの実施方法等

（１）実施方法

○ １年以内ごとに１回以上、実施することが適当。

○ １年以内に複数回実施することや繁忙期に実施することに関しては、労使協議で合意すれば可能とすることが適当。

○ 調査票によることを基本とし、面談による方法を必須とはしないことが適当。

○ 一般定期健康診断と同時に実施することも可能とすることが適当。

○ ストレスチェックを一般定期健康診断と同時に実施する場合は、ストレスチェックには労働者に検査を受ける義務がないこと、検査結果は本人に通知し、本人の同意なく事業者に通知できないことに留意し、

① ストレスチェックの調査用紙と一般定期健康診断の問診票を別葉にする。

② 記入後、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分を切り離す。

③ ICT を用いる場合は、一連の設問であっても、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分の区別を明らかにするなど、受検者がストレスチェックの調査票と一般定期健康診断の問診票のそれぞれの目的や取扱いの違いを認識できるようにすることが適当。

○ 産業医がストレスチェックの実施者となることが望ましい。ストレスチェックの実施を外部機関に業務委託する場合にも、企業内の産業保健スタッフが共同実施者として関与し、個人のストレスチェックの結果を把握するなど、外部機関と企業内産業保健スタッフが密接に連携することが望ましい。

○ ストレスチェックの対象とする労働者の範囲は、現行の一般定期健康診断の対象者を参考とし、これと同様（労働時間が通常の労働者の３／４以上の者、期間の定めのない労働契約の者（契約期間が1 年以上の者等を含む））とすることが適当。

まだ、検討段階ではありますが、今回のストレスチェック義務化は、企業単独で実施するにはとても荷が重いものとなります。例えば、健康診断と同時に実施してもよいが、紙は分ける必要があるなどいろいろと事務的な手続きで配慮すべき項目があります。

一つ一つ丁寧にやっていると、そもそもストレスチェックの実施が間に合わないという本末転倒なことになりかねません。

ぜひともOffice CPSR(オフィス　シーピーエスアール）臨床心理士・社労士事務所のような外部の専門機関にご相談いただき、単なる法改正への対応だけではなく、その後の職場改善、組織活性化につなげていってほしいと考えております。

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