Columnコラム

さまざまな企業の就業規則を拝見していると、差が出るのは休職の項目です。

雛形からそのまま持ってきたんだろうと思われるものから、実務を積み重ねた専門家の意見が入っているなというものまでさまざまです。

実務上少なくとも押さえておいてほしい項目としては、

・同一疾患（と思われる場合）通算するか否か、誰が同一疾患と判断するか

精神疾患は特に、診断名だけで同一か否かを判断することはお勧めしていません。例えば適応障害→気分障害→うつ状態と診断書が変わるたびに、休職期間を延長しているケースがあります。

・身体疾患と精神疾患で休職期間が異なっていないか

例えば、肝機能障害（身体疾患）とアルコール依存症（精神疾患）のように近接する場合、一方が休職期間1年、他方が半年で計1年半休職させざるを得なくなったケースがあります。

・試用期間中の社員の取り扱いはどのようになっているか

試用期間が2か月なのに、休職期間が6か月となっているケースがあります。

・休職期間のリセットはどれくらいになっているか

例えば、半年勤務した場合にこれまでの休職期間がリセットされる場合、悪用している社員がいないか実際の運用をチェックする必要があります。

などなど、様々な項目があります。

休職という制度は、労働者のセーフティネットで大切です。しかしながら、一部悪用する人がいるのも残念ながら事実で、結果頑張らない人が得をし、頑張る人のやる気まで奪っているケースがあります。

休職や退職といった項目は、個別労働紛争で最も多く争われる部分なので、きちんと専門家に相談いただければと思います。

その際に、性善説や性悪説のどちらかに偏って立つのではなく、

当事務所の理念である「頑張る人がより頑張れる環境作り」

になっているのかどうかで判断いただくと、より良い制度になると考えております。

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