Columnコラム

休職規程のチェックポイント

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多くの会社の就業規則で休職規程が定められていると思います。休職規程は、労働基準法上定めることが義務付けられているわけではなく、会社が任意で定めることができます。

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所で、多くの会社の就業規則を点検していると、各社さまざまな違いがあります。

「頑張る人が、より頑張れる環境作り」を事務所理念にしているので、その視点でも就業規則をチェックします。今回は、その中でも特に会社を守るために外せないポイントをいくつかご紹介いたします(今回は特に私傷病休職についてです)。

 

1.休職期間の定め方について

休職期間を「会社と協議の上決定する」、「健康保険組合の傷病手当金が支給される期間とする」等と定めているケースがあります。このような定めよりは、きちんと休職期間を明示するほうが、休職満了時のトラブルが減ります。勤続年数に応じて休職期間を変更させるのもよいでしょう。

 

2.休職期間中の賃金について

ノーワーク・ノーペイの原則に照らせば、休職期間中の賃金は支給する必要はないでしょう(そもそもそのための保障として、傷病手当金等が存在します)。しかしながら、就業規則上きちんと無給である旨定めておかないと、後々トラブルの種になります。

 

3.同一傷病の扱いについて

うつ病などは、再発するリスクも多く、同一傷病であれば休職期間通算するという規定をいれておくべきでしょう。そうしないと、休職期間満了ギリギリまで休職し、1日だけ復職し、また休職というようなことになりかねません。

 

4.復職の最終判断者について

誰が復職の可否を判断するのかを定めておくことが大切です。復職の可否を判断するのは誰でしょうか?
本人?主治医?産業医? すべて違います。会社が最終判断を下すと規定しておくべきです。

 

以上がOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所が休職の規程をチェックする際に点検するポイントの一部です。

 

なにも労働者に厳しくしましょうと提案しているのではありません。休職者の影で頑張っている従業員が、頑張り損だと感じないよう、いざという時は会社は守ってくれるんだと思って頑張れるよう、制度をきちんと運営しましょうと提案しているだけです。

 

そのことから、頑張る人がより頑張れる環境が構築されています。

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では、そのような好循環な環境作りを約10年に及ぶ上場企業での人事経験と、こころの専門家である臨床心理士、人事の専門家である国家資格社会保険労務士という専門知識からサポートしております。




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