Columnコラム

企業におけるメンタル対策を多くしていると、たくさんの就業規則に出会います。社会保険労務士として就業規則のチェックをするのですが、Office CPSRではまずはじめに休職の項目を見ます。

多くの企業の就業規則では、勤続年数と傷病の種類によって休職期間が定められています。

しかしながらこのような一文があった場合、将来紛争の種になりますので早急な検討が必要です。

例1

「復職は、甲乙協議の元決定する」

復職は、かかりつけ医、産業医の意見を聞いたうえで会社が最終的に判断するという状態にしておかないと、だれがどのタイミングで復職といえるのかが不明瞭です。

例2

「休職期間は健康保険の傷病手当金が出る期間とする」

外部の機関に休職期間をゆだねてしまうことは望ましくありません。傷病名をころころと変えて休職し続けるケースも出てくるかもしれません。

例3

「休職期間は、甲乙協議の元決定する」

休職期間はあくまでも解雇猶予規程です。協議の元決定するとしていると、かならず労働者側は長く、使用者側は短くと主張するので、争いの元になります。

上記はあくまでも実際にあった例です。企業規模、会社の考え方が色濃く反映されるのが、休職規程だと思います。

ひな形の就業規則では会社の考えをうまく反映することはできません。きちんとした就業規則を作るには、専門家に相談いただければと思います。

Office　CPSRでは、こころの専門家である臨床心理士と人事の専門家である社会保険労務士が、企業の就業規則を作成することができますので、ぜひ一度お問い合わせください。

Office CPSR(オフィス　シーピーエスアール）臨床心理士・社労士事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
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