Columnコラム

性別違和・性同一性障害についての相談が社員からあったら

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1997年に日本精神神経学会から「性同一性障害の診断と治療のガイドライン」が出されました。その後「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」が施行され、一定の要件を備えることで戸籍上の性別の取扱を変更することができるようになりました。

社員から性同一性障害であることを理由として、希望する性別のトイレや更衣室の使用、希望する性別の服装、制服での勤務や、希望する性別としての違和感のない名前(通称名)を使用できるように相談を受けることがあります。

性別違和、性同一性障害は必ず診察や治療を受ける必要があるというものではありません。ですから特に他に問題が無いようなら、そのような個性、特性を持った人ということで見守っていき、積極的に何らかの対応を取らなくてもよいでしょう。

社内ではそのような性別違和、性同一性障害に対しての情報を提供し、偏見などを抱くことがないように理解を促すことが大切です。

一方、社外に対しては、そのように理解を求めていくのが理想ではありますがなかなか困難であり、業務の遂行に支障が出ないようTPOをわきまえた服装、行動をとるように上司などから指導する必要がでてきます。

トイレや更衣室の使用など社内での問題については、どのような対応を取りうるかや、どこまでなら認めることができるかについて、職場内の関係者と相談をして、約束事を決めることが大切です。

職場においては、あくまでも戸籍上の性別に基づき対処するというケースが多いようです。

いずれにせよ、場当たり的に対応せず会社としてどのように対応するか指針をあらかじめ定めておくことが大切です。きちんとルールを明確にすることで、担当者ごとの対応のばらつきがなくなり、結果として公平な対応をすることができます。

 




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