Columnコラム

仕事をしているうえで、体調を崩して休職に入る従業員の対応で悩ましいのが有給休暇の取り扱いです。

各社さまざまな取り扱いをしていますが、まずは休職とはそもそも何かについて考える必要があると思います。

そもそも休職制度とは？

休職制度とは、何らかの理由で体調を崩した従業員をすぐに解雇するのではなく、一定期間をおいて治癒し、また労働契約を継続させるための制度です。

よくある勘違いなのですが、実は必ずしも定めなくてもよい制度ではあります。会社側がある意味福利厚生の一環として、解雇猶予措置として定めているのです。

その様に考えると、休職制度はある意味最後のセーフティーネットとして機能させることをお勧めしています。

では、本題の休職に入る上での有給休暇の取り扱いについて考えてみたいと思います。

最後のセーフティーネットとして考えるのであれば、有給休暇は使い切った後、それでも治癒しない場合は休職に入ると考えるのが原理原則としては良いと思います。

社内でもそのように統一のルールや内規を定めておくとよりよいでしょう。しかしながら、復職後通院などの必要があると考えられる場合、特に身体疾患の場合は例えば3日に限り有給休暇を残しておけるなど統一のルールを定めるとよいと考えます。

よくある勘違いなのですが、休職期間中は有給を使うことができません。休職期間満了日に余っていた有給休暇を使うということはできないのです（有給休暇はあくまでも役務提供すべき日の労働を免除されるものであるため）。

そういう意味では、有給休暇使い切る＝労働契約の終了日を伸ばす　という面もあるのです。

とはいっても各社さまざまな事情があると思います。大事なのは統一ルールを定め、誰であっても同じルールで運用するということです。これが会社にとっても従業員にとっても安心して働きやすい職場の第一歩であることを忘れてはなりません。

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